 |  |  | | 2014년은 산업화 과정에서 형성된 우리나라 고용시스템의 질적 전환을 위한 분수령이 될 수 있는 시기다. 2014년에 대법원의 통상임금판결에 따른 임금체계의 개편, 휴일근로시간 국회입법 혹은 판결 결과에 따른 근로시간 단축, 정년연장의 본격화 등과 같은 외형적으로 드러나는 핵심 노동이슈의 기저에는 그동안 지체되어 왔던 우리 고용시스템(모델)의 문제점과 한계 노출, 그리고 고용시스템의 중요한 질적인 변화의 필요성 등이 동시에 감추어져 있다. 이러한 이슈에 대한 해법을 찾아가는 과정에서 향후 우리 고용시스템의 모습이 결정될 것이다. 이렇게 중차대한 고용시스템의 전환이라는 과제를 앞에 두고 있기에 그 어느 때보다 국민적 수준의 사회적 대화, 노사정 사이의 사회적 대화가 필요한 시점이다. 노사정 각 주체는 하루속히 다툼을 멈추고 진지한 고민과 논의를 통해 해결책을 모색해나가야 한다. | | |  |  | | | 우리 고용시스템은 기본적으로 산업화 과정에서 형성되어 일정하게 변화된 산업화 모델에서 동아시아의 경제적 통합, 고령화, 서비스화. 이중화된 노동시장을 배경으로 새로운 시스템으로의 전환기에 놓여 있다고 할 수 있다.
2013년 12월 18일 대법원 전원합의체 통상임금 판결과 그 후 대법원 판결에 대한 해석을 둘러싸고 여러 가지 논란이 벌어졌다. 그리고 고용노동부가 대법원 통상임금 판결에 기초하여 1월 23일 발표한 통상임금 노사지도지침이 한편으로는 통상임금 문제에 대한 현장의 해결방안을 제시했다는 의견과 함께, 다른 한편으로는 정부의 해석이 일방적이라는 비판을 동시에 들었다. 이와 함께 국회에서 휴일근로시간의 연장근로시간 포함여부를 포함하는 근로시간법 개정 여부 그리고 국회의 근로시간 법 개정이 실패할 경우 2014년 5월~6월 사이에 내려질 휴일근로시간의 연장근로시간 포함에 관한 대법원의 판결도 2014년 노사관계 그리고 근로시간 단축에 큰 영향을 줄 것으로 판단된다. 2014년에는 통상임금과 근로시간 문제가, 대법원의 판결, 국회 입법 결과 각 기업별 단체교섭과 연계되면서 전국 수준은 물론이고 각 기업의 노사관계의 최대 쟁점이 될 것이다. 그 외에도 통상임금 판결 내용을 반영하여 기본급 중심으로 한 임금체계의 개편, 그리고 휴일근로시간의 연장근로시간 포함과 연계되어 근로시간 단축, 근로시간 특례업종의 축소, 교대제 개편, 시간선택제의 도입과 시행 등도 함께 중요한 문제로 제기되고 있다. 이러한 이슈들을 둘러싸고 2014년에 이루어질 변화는 기존 산업화 고용시스템에서 새로운 고용시스템으로 질적 전환을 촉진하는 계기가 될 것이다. 기존 고용시스템(모델)은 그동안 경제ㆍ사회적 변화, 인구구성의 변화, 서비스화, 남성외벌이의 퇴조와 맞벌이의 증가라는 가족제도와 노동시장의 변화 등 외부환경과 정합성을 상실하게 되었다. 2014년은 고용시스템 전환의 분수령이 될 것이다. | | | |  | | | 12월 18일 대법원 전원합의체의 갑을오토텍 사건에 대한 통상임금 판결은 2014년 각 기업별 단체교섭(임금교섭)과 연계되어 각 기업별 노사관계의 최대 쟁점이 될 것이다. 1987년 이후 2012년까지 기업들이 노조의 임금인상 압력에 대해 기본급을 상대적으로 낮게 유지하고, 각종 수당이나 상여금을 인상하면서 장시간 노동체제를 유지하고 임금총액은 생계비에 맞추어 주는 방식으로 대응해 왔다. 그 결과 낮은 기본급에 포도송이처럼 수많은 수당과 상여금이 덧붙여진 복잡한 임금체계가 만들어졌다. 상여금이나 수당 등 1개월을 초과하여 지급되는 임금은 통상임금이 아니라는 고용노동부의 과거 행정해석이 이와 같은 기업들의 움직임(장시간 노동유지, 낮은 기본급 유지, 다양한 수당과 상여금의 신설)을 합법화해 주었다. 초기에는 성과와 연계되어 지급되던 상여금, 각종 조건이 붙었던 수당 등이 노조와 근로자들의 임금인상 압력에 밀려 초기에 붙었던 조건들이 사라지면서 점차 정기화⋅고정화되었다. 이런 과정에서 초기에 조건부, 비고정성의 임금이 고정성⋅정기성 성격을 가진 임금으로 바뀐 것이다. 대법원의 통상임금 판결은 이렇게 임금의 성격이 바뀐 것을 확인하는 판결로 볼 수 있을 것이다.
| | 가. 대법원 전원합의체 통상임금 판결과 그 영향 | 문제는 이번 판결이 지난 25년간 우리 고용시스템에서 누적되어 왔고 미루어져 온 숙제를 한꺼번에 해결하도록 강제하는 내용이어서 그 영향이 크다는 점이다. 고용노동부의 통상임금 노사지도지침에서 정기상여금이라도 ‘재직자 요건’이 붙어있는 경우 통상임금에서 제외된다는 해석을 내놓으면서 크게 약화되기는 했으나, 이번 판결은 임금체계의 개편과 근로시간의 단축을 촉진하는 계기가 될 것이다.
고정ㆍ정기 상여금, 고정ㆍ정기적 수당을 통상임금에 반영하도록 했기 때문에 기업에게 기본급 인상과 기본급 중심의 임금체계 단순화의 강한 압력을 줄 것이다. 대기업이나 공공부문은 임금체계를 단순화하되, 2016년부터 연장되는 정년의 부담을 고려하고, 인건비 부담을 줄이기 위해 현재 근속연수에 따라 임금액이 늘어나는 연공적인 속인적 임금체계를 개편하려고 할 것이다. 또한 판결에 따른 통상임금의 새로운 정의와 인상 때문에 연장근로수당, 휴일근로수당 등이 상당폭 올라서 장시간 노동에 의존해 온 기업들에 근로시간 단축의 강한 압력을 가하게 될 것이다. 기업들은 늘어나는 초과근로수당(연장, 야간, 휴일)을 감당하기 어렵기 때문에 한편으로는 생산의 효율화, 노동강도의 강화를 동시에 추진하면서 스스로 근로시간을 단축하고, 노동시간 관리를 좀 더 치밀하게 할 수밖에 없을 것이다.
그리고 이번 판결로 통상임금에 포함될 고정상여금의 비율이 높은 곳은 대기업들이 많고, 중소기업들은 상대적으로 낮은 데다 노조가 있는 곳은 상여금이 고정적인 곳이 많고, 노조가 없는 곳은 조건부로 상여금을 주는 경우가 적지 않다. 따라서 파급효과가 대기업이나 유노조 기업의 근로자들에게 유리하고 중소기업이나 무노조 기업의 근로자들에게 불리하게 작용해서 기존의 대기업과 중소기업 간의 임금격차를 확대하는 방향으로 작용하여 노동시장의 불공정성을 확대시킬 것으로 예측된다.
| | 나. 통상임금 판결과 관련된 노사관계 | 대법원의 통상임금 판결의 영향은 상여금과 각종 수당의 정기성⋅고정성 여부에 따라, 그리고 초과근로시간의 길이 여부에 따라 산업, 업종, 기업별로 상당한 편차를 보일 것이다. 통상임금 판결로 인한 가장 큰 충격은 자동차산업, 금속산업을 비롯하여 장시간 노동에 의존해 온 제조업 그 가운데에서도 야간근로나 휴일근로가 많은 교대제로 운영해 온 기업들에게 가장 큰 영향을 미칠 것이다.
이번 통상임금에 관한 법적인 다툼은 사안 자체가 노동계에게는 ‘밑져야 본전’이고 경영계에는 ‘잘해도 손해’일 수밖에 없기 때문에 그동안 현장의 왜곡된 임금체계를 합리화하는 계기가 될 것이다. 그러나 대법원 통상임금 판결 이후 초기에 기대되었던 것보다 실제 통상임금 판결의 해석이 다양하게 나오고 고용노동부의 통상임금지도지침 발표에 따라 노동계에게 돌아올 몫이 훨씬 적을 수 있을 것이다. 2000년대 후반 이래 노조의 교섭력이 약화되어 왔으나 이번 통상임금 사안은 대법원의 판결을 적용하는 것이어서 노조는 법적 정당성에서 우위에 있기 때문에 현재까지 교섭력이 낮았더라도 새로운 교섭력을 갖게 될 것이다.
| | 다. 통상임금과 관련된 쟁점 | 통상임금 판결과 관련된 노사 간의 다툼과 논란은 아래와 같은 세 가지 점을 중심으로 벌어질 것이다.
첫째, 통상임금의 범위에 관한 쟁점이 있다. 현재 각 기업들이 지급해 온 상여금, 각종 수당 가운데 어떤 것이 통상임금에 해당되는지에 관한 통상임금의 범위 문제를 놓고 유노조 기업들에서 적지 않은 노사의 입장차이과 갈등이 예상된다. 특히 고용노동부가 통상임금 지도지침에서 발표한 ‘정기상여금의 재직자 요건’은 퇴직자들과 노조 등이 많은 추가적인 법적 소송을 통해 이의를 제기할 가능성이 크며, 현장에서도 노조가 통상임금에 포함시킬 것을 요구하면서 단체협약 규정을 둘러싼 노사갈등의 여지가 클 수 있겠다. 더구나 같은 업종 등에서 어느 기업은 정기상여금을 통상임금에 포함했는데 비해 자기 기업에서는 정기상여금이 통상임금에 포함되지 않았을 때 노사가 심각한 분란을 겪을 수 있어 개별기업별 접근은 한계를 보일 수 있다.
둘째, 기업수준의 임금체계 개편 또한 쟁점이다. 대법원의 통상임금 판결에 기초하여 통상임금이 커지면서 기업들이 기본급을 인상하고 임금체계를 단순화하게 되는 과정에서 통상임금에 포함된 정기 상여금이나 정기ㆍ고정 수당의 얼마만큼을 기본급에 반영할 것인지 그리고 얼마 정도를 성과에 연계된 상여금이나 각종 성과급으로 줄 것인지도 노사 간에 크게 쟁점이 될 것이다. 노동계는 새로 산정된 통상임금의 100%나 그에 가깝게 기본급으로 반영해 달라는 원칙적인 요구를 할 것이고 경영계는 기본급에 반영하는 비율을 낮추고 가능하면 성과급이나 성과와 연계된 상여금의 비율을 높이려 할 것이다. 통상임금 판결로 교섭력에서 우위에 선 노조들은 현재 정기상여금이나 정기ㆍ고정 수당과 관련된 임금협정이나 단체협약의 규정을 바꾸지 않고 지키기만 해도 자기 이익을 지킬 수 있다고 생각할 것이므로 상대적으로 노동계의 교섭력이 클 수 있다. 기존에 대립적인 노사관계를 유지해 온 곳에서는 노조의 양보를 기대하기 어려울 것이고 타협적인 노사관계를 유지해 온 곳에서는 노조와의 합리적인 타협을 기대할 수 있을 것이다. 노조도 주변의 업종이나 지역에서의 해결사례 등을 무시할 수 없기 때문에 독자적으로 타협하기는 어려울 것이나, 기업들이 존속해야 하고 최소한의 이익을 내야 생존이 가능할 것이기 때문에 결국은 적정한 선에서 타협을 할 수밖에 없을 것이다.
셋째, 추가소송의 문제가 있다. 통상임금 판결에 대한 해석이 달라 해결되지 않은 이슈들 가운데 노사가 타협적으로 해결할 수 있는 쟁점도 있으나 상당한 경우 노조나 근로자들이 추가로 적지 않은 소송을 제기할 것으로 보인다. 이 경우 법원은 대법원의 판결에 기초하여 하급심에서 각 기업의 사정에 비추어 이를 구체적으로 세부적으로 해석하는 판결을 해야 하고 이에 불복하는 경우 다시 고등법원을 거쳐서 대법원까지 올라가는 경우도 적지 않아 적지 않은 건수의 추가소송이 당분간 지속될 것이다. 이에 따라 통상임금에 관한 대법원 판결의 적용과 해석을 둘러싼 각종 소송이 크게 늘어나면서 법무법인들만 이익을 보고 결과적으로 노사가 손해를 볼 것이라는 분석도 있다. | | | |  | | | 2014년에 또 다른 핵심적인 노사관계의 쟁점은 휴일근로시간의 연장근로시간 포함 여부이다. 이 휴일근로시간의 연장근로시간 포함 문제를 다투는 성남시 환경미화원들의 성남시를 상대로 하는 법적인 소송이 계기가 되어 대법원 판결을 눈앞에 두고 있다. 휴일근로시간의 연장근로시간 포함문제는 현재 국회 환경노동위원회가 ‘노사정 소위원회’를 만들어서 노사정대표와 함께 통상임금 등 다른 노동이슈와 함께 일정한 타협을 시도하고 있는데, 이 시도가 성공적인 경우에는 국회입법을 통해서 해결책이 마련될 것이다. 국회의 입법이 실패할 경우 2014년 5월~6월 사이에 대법원 판결이 내려질 것으로 예상된다. 국회입법에서는 휴일근로시간이 연장근로시간에 포함되는 원칙을 확인하겠으나 근로시간 단축은 비교적 점진적으로 이루어질 것으로 보인다.
그러나 근로기준법에 대한 해석으로 볼 때 국회 입법이 실패하고 대법원 판결이 내려지는 경우에는 휴일근로시간을 연장근로시간에서 제외한다는 고용노동부의 행정해석(근기 68207-2955, 2000.9.19)이 무효가 될 것이다. 이렇게 되면 국회에 의한 휴일근로시간의 연장근로시간 포함과 점진적인 근로시간 단축 입법 혹은 대법원의 휴일근로시간 판결은 정도의 차이는 있으나 앞의 대법원 통상임금 판결과 함께 기존의 장시간 노동의 단축과 그에 기반한 임금체계 및 우리 고용시스템의 전환을 촉진하는 추가적인 계기를 제공할 것으로 예측된다.
| | 가. 휴일근로시간의 연장근로시간 포함이 미칠 영향 | | 휴일근로시간이 연장근로시간에 포함되는 경우에 영향을 받을 근로자와 사업체들은 주 52시간을 초과하는 근무하는 근로자들이나 사업체들로. 그 규모와 비율에 대해서는 통계마다 차이가 있으나, 위의 경제활동인구 부가조사에 의하면, 2007년 이래 주 40시간제의 확산에 따라 22.4%에서 14.5%로 4년만에 약 7.9%p나 감소하였다. 5인 이하 사업체는 근로기준법상의 근로시간 규제에서 제외되므로 주 52시간 초과 근로자 가운데 이를 제외하면 대상자는 170만명으로 줄어들고, 여기에서 다시 근로시간 특례업종을 제외하는 경우 해당 근로자수는 85만~95만명(5인 이상 사업체 가운데 근로시간 특례업종 근로자 비중이 45~53% 가량 되므로)이 될 것이다. | [표] 주 52시간 초과 근로자 비율
|  | 주 : 1) 농림어업 및 광업 사업체 제외
2) 2007년 자료는 제8차 표준산업분류 적용
자료 : 통계청, 경제활동인구 부가조사(2007.3~2011.8)
| 제조업의 경우 11.6%의 근로자가 해당된다고 했기 때문에 여기에서 4인 이하를 빼는 경우 제조업 근로자 가운데 주 52시간 초과근로자는 약 37만명 정도로 추산된다. 1)통상임금 판결과 비교하여 그 영향이 적은 것을 분명하지만, 해당 사업체들에게는 적지 않은 부담으로 다가올 수 있으며 특히 생산설비의 가동률을 높이기 위해 종래의 2조2교대제에 의존하고 있는 상당수 자동차부품업체와 금속제조업 등에서는 적지 않은 타격을 받을 수 있다.
| | 나. 휴일근로시간 대법원 판결이 제기할 쟁점 | 근로자들은 휴일근로를 하는 경우 받게 되는 할증률 때문에 평일 연장근로를 하고도 토요일이나 일요일에 일하는 날이 월 3~4일 정도가 될 정도로 휴일근로를 해 왔으며 회사측에서는 적은 인력으로 생산설비를 토요일과 일요일에 가동하면서 휴일근로수당을 주고도 감가상각비와 인건비를 절약할 수 있었다. 통상임금 판결과 달리 휴일근로시간의 연장근로시간 포함 대법원 판결이 내려질 경우, 회사측은 근로시간을 휴일근로시간을 포함하여 주 52시간으로 단축해야 한다. 또한 이미 근로자들이 일한 휴일근로시간에 대해서 그 시간이 휴일근로시간이자 연장근로시간에 해당되기 때문에 50% 할증을 추가로 지불해야 하는 부담을 지난 3년치에 대해 져야 하기 때문에 적지 않은 부담이 될 수 있다. 그러나 국회 입법을 통해서 휴일근로시간의 연장근로시간 포함, 점진적인 근로시간 단축을 하는 경우에는 사용자들은 휴일근로시간의 연장근로시간 미포함으로 인해 발생할 수 있는 3년치 체불임금 부담을 지지 않아도 된다. 또한 일정한 유예기간을 거쳐서 점진적으로 근로시간 단축을 해도 될 것이다. 근로자들도 휴일근로시간을 포함하여 주 52시간까지 근로시간이 줄어들게 될 것이므로 그동안 받아온 일부 휴일근로수당이 줄어드는 것을 감수해야만 한다.
| | 다. 시간단축을 위한 교대제와 포괄임금제 개혁, 근로시간 특례업종 축소 | | 국회입법이 실패하고 대법원의 휴일근로시간 판결이 나는 경우 기업들의 부담은 크겠으나, 근로시간 특례업종 축소, 포괄임금제 개혁 등은 피해나갈 수 있다. 그러나 국회입법을 통해서 근로시간 관련 규정을 개정하는 경우 휴일근로시간의 연장근로시간 포함에 따른 기업들의 부담은 줄어들겠으나 아마도 근로시간 특례업종 축소, 포괄임금제 개혁 등의 다른 근로시간 단축을 위한 과제들이 동시에 입법에 포함될 수 있다. 어떻게 되었든 장시간 노동을 줄이기 위한 노력이 휴일근로시간의 연장근로시간 포함에 관한 대법원 판결이나 입법에 의해 강제되면서 탄력을 받을 것이다. 그러나 장시간 노동은 낡은 교대제의 개편, 포괄임금제의 개혁, 그리고 근로시간 특례업종을 크게 축소하면서 동시에고 생산성 향상과 근로시간의 효율적 관리 등이 동시에 이루어져야 할 것이다. 서비스업이나 대졸 사무직 등에서는 근로시간의 측정과 산정이 제대로 이루어질 필요가 있으며, 관리직과 전문직의 화이트칼라 연장근로 제외 등의 입법도 요구된다. 특히 제조업에서 장시간 노동이 강하게 남아 있던 금속, 자동차, 고무, 식품제조업 등에서 교대제를 개편하고 휴일근로시간을 줄이려는 노력이 필요하다. | | | |  | | | 통상임금 문제, 휴일근로시간의 연장근로시간 포함, 정년연장 문제는 각론적, 개별적 해법 보다는 임금체계, 임금수준과 격차, 노동시간 단축, 정년연장, 여성고용률 제고, 일ㆍ생활 균형 등과 함께 하나의 패키지로 묶어서 전체적인 시각에서 현 고용시스템의 개혁과 지속가능하고 공정한 새 고용시스템으로의 전환 문제로 접근할 필요가 있다. 고용시스템의 개혁과 전환접근하기 위해서는 중앙단위의 노사정 사회적 대화, 더 나아가서 새로운 고용시스템에 대한 국민적 합의나 공감대를 얻는 국민적 대화 등이 바람직하다. 만약 개별기업 수준에서 통상임금 판결, 휴일근로시간의 연장근로시간 포함 판결 등을 계기로 하여 임금체계 개편, 근로시간 단축 등이 추진되고, 정부는 일방적으로 사회적 공론화와 공감대가 부족한 상태에서 전문가들을 통한 임금체계 개편안 등을 추진하는 방식으로만 이루어진다면, 임금체계 개편이나 고용시스템의 개편이 지속가능성, 공정성, 효율성 등을 보장하기 어려울 수 있기 때문이다.
국민적 수준의 사회적 대화, 노사정 사이의 사회적 대화가 어느 때보다 필요한 현재 사회적 대화는 이루어지지 않고 오히려 노사정이 다투기만 하고 있어서 답답하다. | | | | 1) 사업체패널조사결과에 따르면, 영향받는 근로자수는 경제활동인구조사 부가조사 보다 높게 추정된다.
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